En momentos de reinvención a fin de ganar competitividad, existen herramientas para ayudar a los número uno a impulsar a sus equipos de trabajo.
Cuando las organizaciones deben transitar por grandes cambios, unos de los elementos que pueden ayudar a dar ese paso es lo que los psicólogos del desarrollo llaman “objetos de transición”.
Estos objetos, ya sea que tomen la forma de un elemento físico o algo más abstracto (como una rutina, un hábito o una acción), proporcionan la base necesaria para guiar a alguien a través de la incertidumbre. Las investigaciones muestran que también pueden ayudar a las organizaciones durante tiempos agitados.
Cuando un equipo debe avanzar o transformarse, se dirige hacia lo incierto y con límites inexistentes (especialmente en el contexto actual), por lo que es parte de los líderes saber identificar estos objetos de transición, aunque muchas veces no sean fáciles de detectar.
La elección es algo fundamental a la hora de tener que dejar ir lo antiguo y dar paso a lo nuevo, debido a que permite a las personas sentir que son parte activa de la toma de decisión hacia el futuro. En este caso, un objeto de transición puede ser dar la opción de que los empleados decidan dónde y cómo trabajar, una forma de permitirles cocrear ese futuro al que se dirigen.
Las culturas occidentales son más propensas a enfocarse en lo individual y menos en lo colectivo. Es por ello que tener una conexión a un propósito común puede ser un elemento que permita a las personas enfocarse en algo más grande que la situación por la que atraviesan en un momento de incertidumbre. El propósito une, nos desafía a soñar un futuro mejor, nos impulsa a construirlo entre todos. “Una misión puede darle a la gente algo familiar y confortable, algo que entiendan, y puede impulsarlos hacia adelante cuando las cosas se sienten inciertas”, indica la experta.
El tercer elemento consiste en construir un puente que conecte lo que no está funcionando con lo nuevo. Este puente puede ser la digitalización, un vínculo entre los viejos modelos y los nuevos que requieren las organizaciones para subsistir o desarrollarse. Pero no se trata solo de tecnología. Puede ser, incluso, una idea brillante que surge en los peores momentos la que nos permite construir el puente mental entre lo que necesitamos para que ella se desarrolle respecto a lo que hoy tenemos.
Para construir un verdadero puente hacia la transformación digital debemos apoyar a las organizaciones en tres pilares. El primero de ellos es reimaginar su lugar en el mundo, es decir, para qué están y de qué manera piensan crear valor diferencial.
El segundo pilar consiste en crear valor mediante ecosistemas. Pensar hacerlo solo ya quedó en el tiempo ya que tiende a ser más de lo mismo, más costoso, más lento o todo a la vez. Para trabajar de esta forma los líderes deben tener las agallas para crear valor de una manera audaz, preguntarse lo que su organización realmente debe poseer, y estar abiertos a abrirse por completo a otros actores, incluso competidores, dejando a un lado los viejos deseos de beneficios para lograr atender las principales necesidades que tienen los consumidores.
Finalmente, reimaginar la organización es el último y no menos importante pilar de apoyo, que obliga a romper la vieja forma de trabajar, incluso las viejas estructuras o modelos. Lo importante es el resultado y crear una cultura colaborativa, por lo que la organización debe ser moldeada tantas veces como sea necesaria para servir a este fin.